19. September 2011

Change á la HSV

Aus Sicht eines -am Wochenende wieder mal leidenden- HSV Fans mag das Machtwort des Vorstandes "Ein neuer Trainer muss her" nötig und verständlich sein:

Aus Sicht eines Organisationsberaters, der sich werktäglich mit professionellen Organisationen und deren Erfolg beschäftigt, möchte ich aber eine andere Sicht der Dinge einführen.

Seit Jahren grüßt täglich das Murmeltier beim HSV. Immer wieder wurde bis 2010 das gleiche Saisonziel ausgegeben "europäische Spitzenklasse werden, europäisch mitspielen, in der Bundesliga um die CL Plätze spielen". Immer wieder werden individuell starke und "zu uns passende" Spieler dafür verpflichtet. In jedem Frühjahr kommt dann die desillusionierende Phase, die Saisonziele rücken in die Ferne, Unruhe in der Mannschaft, Machtworte und am Saisonende werden "zu uns nicht passende" Spieler abgegeben.

Dieses Jahr wurde der "Umbruch" propagiert - und siehe: das Murmeltiermuster ist wieder da! Dieses Tier zeigt geradezu "klassische Muster" einer Organisation, die sich ständig selbst überfordert und dadurch in eine Glaubwürdigkeitslücke gerät:

  1. Die Vision des HSV, ein europäischer Spitzenclub zu werden ist mehrere Jahre alt und seitdem nicht glaubwürdig erreicht.
  2. Die notwendige Strategie, um die Vision zu verwirklichen wird nicht strukturell aufgebaut, sondern nur personell (Spieler, Trainer, Sportchef) "abgeworfen". Aber auch der größte Held kann grobe strukturelle Defizite nicht auf seinen Schultern tragen.
  3. Die Kommunikation des Managements ist kraftvoll. Es sagt zu, dass man aus den Fehlern der Vergangenheit gelernt habe und nun das erreichen werde, was dem "betriebenen Aufwand", der Stadt und dem Umfeld entspreche.
  4. Im Laufe der Saison wird die Vision unglaubwürdiger. Daher wird die Strategieumsetzung wird noch einmal beschleunigt. Die Personen werden zu intensiverem Training, mehr "Charakterfestigkeit" und Loyalität aufgefordert.
  5. Alle, die die "Nicht-Passung" von Vision/ Strategie einerseits und Handeln im Tagesgeschäft andererseits thematisieren, werden abwechseln als "störend", "nicht -teamfähig", "unreflektiert" oder "Egoisten" stigmatisiert.
  6. Das Management reagiert manchmal mit positiver Motivation (Prämien, Vertragsverlängerung, etc..) aber meist mit Sanktion (Entlassung, Strafgelder, öffentliche Kritik, Strafversetzung, etc..) um der Mitarbeiterschaft zu zeigen, was jetzt notwendig ist und dass man konsequent gegen die, die nicht mitziehen, vorgehen werde.
  7. Wechselseitige unproduktive Machtspiele und -Demonstrationen prägen die Szene: "Ich sage, dass ich den Verein wechseln will" - "Ich setzte dich auf die Tribüne". "Der Trainer muss weg" - "Der Trainer arbeitet gut!" - "Der Trainer wird beurlaubt"
  8. Im Umfeld ist man zunehmend irritiert, wie die Organisation ihren Kredit verspielt und das Potential verschenkt. Es wird viel Energie in Bewerbungen für Kontrollgremien gesteckt, die sich dann in der tatsächlichen Arbeit des Gremiums nicht wiederspiegeln.
  9. Die Mitarbeiter beginnen ihren "Laden sauber zu halten" und vermeiden Entscheidungen (und damit Risiko).
  10. Gegen Ende jeder Saison von 2003 bis 2010 wurde bekräftigt: "unser Ziel war immer das Erreichen der Euro League" und die Vision/ Strategie "europäischer Spitzenklub rhetorisch "einkassiert".Ende dieser Saison wird "schon immer klar gewesen sein, dass man gegen den Abstieg spielte".

 

Soviel zu einem typischen Muster, dass Hinweise auf die Situation bereithält, das ist die schlechte Nachricht für den HSV . Die gute ist, dass es Auswege gibt und sich dieses Muster verändern lässt, wenn
- Widerstand nicht gebrochen, sondern genutzt,
- hierarchischer Durchgriff durch echte Kooperation abgelöst,
- Machtworte durch eine einflussreiche Kommunikationsarchitektur ersetzt,
- Verhalten nicht mit Charakter verwechselt und
- eine glaubwürdige Vision und darauf passende Struktur von unten entwickelt wird.