Genau hinhören für wirksamen Wandel – ein agiler Praxisbericht

Hören sie genau hin! Denn nachhaltige Veränderung und wirksame Change Projekte entstehen meist nicht per „order de mufti“, sondern wenn ein ausreichender Veränderungswunsch in der Organisation selbst besteht. Dieser Wunsch zeigt sich aber kaum direkt und als Vorstandsvorlage sichtbar. Deshalb ist es wichtig, auf die Zwischentöne und Nebensätze zu hören. Ein Beispiel zeigt dies fast exemplarisch:

Ein Industrieunternehmen fragt die Moderation eines Workshops zur „Agilisierung unseres Projektprozesses“ an. In der Auftragsklärung vereinbaren  wir fragebogengestützte Kurzinterviews mit wesentlichen stakeholdern und einen 1,5tägigen Workshop mit 15 Verantwortungsträgern.

Bereits im Laufe der Interviews wurde deutlich, dass der Projektprozess selbst gar nicht so sehr im Fokus steht, sondern die Produktentwicklung und -management mit Sorge gesehen wird. Bereits hier taucht der Wunsch auf, „smarter“ zu entwickeln und „smartere“ Produkte zu haben. Im Workshop berichten wir kurz von den Interviews, den Veränderungsaspekten der stakeholder und enden mit dem Thema „smarter werden“. Die Gruppendynamik richtet sich sehr schnell darauf.

Die 15 Teilnehmer entwickeln einen ersten Prototypen des \“smarten\“ Unternehmens. Sie verabreden eine abgestimmte Kommunikation und gehen hinaus in das Unternehmen, um den Prototypen auf allen Ebenen zu verproben. Wir verabreden einen follow up Workshop, um die Ergebnisse der Verprobung zusammenzutragen und den nächsten Schritt zu verabreden.

Am Ende des follow up, an dem jetzt auch die Geschäftsführung teilnimmt, steht die Skizze einer unternehmensweite Initiative „smart“, die drei Ebenen umfasst:

1. die Produktentwicklung und das Produktmanagement weg von langfristigen, harten Planungen hin zu agilen Prozessen und flexibler Planung zu entwickeln. Leitplanken dieses Prozesses sind
   – eine „good enough“ Haltung,
   – Abläufe, die dem Kunden häufig begegnen und
   – ein auf agilen Prinzipien basierender Planungsprozess.
2. die Personalentwicklung und -rekrutierung weg von der Grundlage „Stellenbeschreibung“ hin zu Rollenklärungen mit beschriebener Aufgaben-Verantwortung-Befugnis Matrix zu verändern. Wesentliche Handlungsfelder sind dabei
   – eine Haltung, die (mehrere) Rollen ausfüllt, statt Aufgaben zu erfüllen,
   – die Einstellungsentscheidung im betreffenden Team zu fällen und
   – Entwicklungspfade, die auf der Selbstmeldung der Kandidaten basieren
3. eine „open space artige“ Großgruppenkonferenz mit dem Thema „smartes Unternehmen“ in der sich alle Teile des Unternehmens mit dem Prototypen beschäftigen.

Hätten wir am Anfang nicht genau hingehört,  wäre wohl ein Prozessoptimierungs-Projekt gestartet worden, dass sachlich abgearbeitet worden wäre und mit einer Wahrscheinlichkeit von X >50% gar nichts geändert hätte….