Macht Managementtraining rebellisch?

…wer kennt es nicht? Als ein Ergebnis des jährlichen Entwicklungsgespräches steht fast immer fest: eine „Schulung“!
Trainings sind in der Personalentwicklung ein bewährtes und viel genutztes Mittel, um Fach- und Führungswissen zu vermitteln, Potentiale zu nutzen und auch Veränderungen zu begleiten. Aber sind sie auch wirksam?

Nach meiner Beobachtung ist manches Fortbildungsprogramm, in dem Führungskraft und Mitarbeiter ein Training für ihre Anforderungen oder Bedürfnisse suchen nicht viel mehr als ein Seminarkatalog. Da wird leider oft bestellt, was gut aussieht, günstig ist oder einfach weil man es immer schon einmal ausprobieren wollte. Und dabei ist die Zusammenstellung der Themen, die Auswahl der Trainer und die Verhandlung der Budgtes ein Job, den die HR- Kollegen mit vollem Einsatz und hoher Effektivität machen.

Aber diese positive Energie verpufft, wenn Trainings nicht in die Bereichsstrategie eingebettet oder mit dem Führungsgrundsätzen im Team abgestimmt sind. Schlimmer noch, wenn die gut gemeinten Seminarangebote sogar rebellisch machen, weil die Teilnehmer im Training erkennen, was alles theoretisch gehen könnte oder möglich wäre…

Ich erinnere mich da an ein Training „Führen in Veränderungsprozessen“, wo bei den „Erfolgsfaktoren von Change: Offenheit, Glaubwürdigkeit und Transparenz“ die Teilnehmer ihre Zurückhaltung aufgaben und ihre Verbitterung gegenüber der Firmenkultur zum Ausdruck brachten. Wir änderten das Design und sie erarbeiteten die Punkte, die in Ihrem Unternehmen einem wirksamen Change Management im Wege stehen würden. Leider gab es nachher niemanden, der diese Punkte sehen, hören oder gar bearbeiten wollte. Die Verbitterung verhärtete sich zu tiefem Frust.

Dieses Beispiel zeigt für mich vor allem eines: gute Trainings sind ein wirksames Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung. Aber wer dieses Wirksamkeitspotential nicht bewusst nutzt, sondern Mitarbeiter „mal hinschickt“, oder als Teilnehmer „mal hingeht“, der kann überrascht werden, in welche Richtung der -zu Recht geforderte- Transfernutzen dann geht.

Also bleibt die Frage: Wie sehr ist ihr Seminarprogramm eigentlich in die Unternehmensentwicklung  integriert?

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