Wer meint, Mitarbeiter benötigten einen „Schuss vor den Bug“, der offenbart, dass er sie für Kinder hält oder ihnen sonst irgendwie nur mindere Auffassungsgabe zuschreibt. Wenn er sie nicht gar für Feinde hält… warum sonst militärische Metaphern?

Mit anderen Worten: Wenn Angst das probate Mittel zu sein scheint, dann muss vorher schon eine Menge schief gegangen sein und dann wird auch „the change“ keine gute Veränderung bringen.

Für mich bleibt die Beschäftigung mit diesem Themenkomplex „Work in Progress“.
Mein aktueller Befund ist: Es braucht keine Angst (zusätzlich) erzeugt zu werden, damit Veränderung wirksam ist, denn Veränderungen sind (fast immer) von Emotionen begleitet. Was es aber braucht, sind neue Orte und Vorgehensmodelle, die Angst und Widerstand gut bearbeiten können. Ein solches neues Vorgehensmodell ist z.B. die Theorie U, die im nächsten Blogbeitrag vorgestellt wird.

tja, das wollen zwar viele – vor allem sozialromantiker nicht gerne hören – aber ich denke es ist genau so, dass immer angst im spiel ist.

damit meine ich nicht eine gesellschaft von depressiven und psychopathen, sondern im grunde kann man wahrscheinlich alle (inneren) treiber und motivatoren auch auf ängste zurück führen.

für change finde ich den ansatz der „komfort-zone“ hilfreich: der größte teil der menschen bleibt gerne in ihrer komfort zone. nur ein kleiner anteil versucht sie permanent auszuweiten oder zu verlassen – das sind thrill-seekers, abenteurer, extremerfahrungen und …change-driver. aber selbst die – könnte man sagen – agieren auch aus einer tiefliegenden angst: NICHT das neue zu entdecken, NICHT den nächsten kick zu spüren, NICHT die anerkennung für das erreichte zu erlangen.

conclusio:
den guten alten frosch im kochtopf gibt es wirklich und er ist allzu menschlich.

sunshine!
Jan A. Poczynek

Zuerst mal gratuliere ich Dir zu den vielen engagierten Kommentaren. Mit diesem Beitrag scheinst Du den Nerv vieler getroffen zu haben. Meine Meinung dazu: Es braucht deutlichen, auch subjektiv wahrgenommenen Leidensdruck (was häufig gleichbedeutend mit Angst ist). Damit aber nicht die in einem Kommentar erwähnte Reaktion „Starre“ (auch als „Todstellreflex“ bekannt) eintritt, braucht es auch die anziehende Kraft einer besseren Alternative. Das ist klassischerweise eine gemeinsame getragene Vision, zu mindest aber die Überzeugung, es kann nur besser werden. Meiner Erfahrung nach ist bei dieser Kraft entscheidend, dass die Leute ein möglichst klare Vorstellung bekommen, wie es dann sein wird bzw. worauf sie sich da einlassen. Je nach Firmenkultur und je nach Phase im Changeprozess, gilt es dann mit diesen Kräften geschickt zu arbeiten.

Herzliche Grüsse aus der CH
Dani Rey

@Hr.Wittig: natürlich gibt es die unzweifelhaften Reaktionen aus dem Reptiliengehirn. Das, was ich an Gedanken von „Vordenkern“ des Change Managments hier vorgestellt habe, z.B. das Lernangst/ Veränderungsangst Konzept von Ed Schein, stellt aber m.E. nicht auf diesen reflexhaften Mechanismus ab.
Wer in typischen Unternehmenskontexten häufig in das von Ihnen geschilderte Muster zurückfiele, sollte tatsächlich seine Wirkung als Manager überprüfen…

Ich bin eher bei @Hr. Jungclaus, dass ein anfängliches Empfinden von „Angst“ (in der Bedeutung, wie es der Blogeintrag meint) Aufmerksamkeit und Achtsamkeit erregt. Und dann bin ich voll bei Ihnen, dann ist Respekt, eine wache Selbstbeobachtung und -möchte ich hinzufügen- eine sehr hohe Prozesssteuerungsfähigkeit gefragt, damit die Energie und Gruppendynamik auch sinnvoll für das Ziel der Transformation/ des Wandels genutzt werden kann.

Ich kann mich den Vorrednern nur begrenzt anschließen. Wenn die Lage ernst wird, ist Angst ein probates Mittel. Niemandem nützt es, wenn die Führungskraft erst einmal überlegen muss, ob der Begriff Angst irgendwie belegt ist. Im Zweifel ist er es und das ist Gut so. Sollten die eigenen Mitarbeiter Angst haben, so muss sich die Führungskraft, die diese nicht spürt die Frage stellen warum das so ist – außer sie setzt diese ein. Wir alle haben gelernt, alle Methodiker, rethorischen und dialektischen Schlachten zu schlagen (im positiven Sinne gemeint). Warum müssen wir stoppen an diesem Punkt? Angst als probates Mittel, Veränderungen zu bewirken ist politisch korrekt, so wie Lob und Anschlagen der hohen Töne auf der Klaviatur der Motivation. Ich hoffe ein gesundes Angstpotential bleibt mir persönlich erhalten. Wenn mal einer bei 10 Windstärken auf einem 11m Segelboot den Jadebusen auf der Kürzesten Strecke durchquert hat, weiß was ich meine. In solchen Momenten sind alle Sinne online und die Crew muss verglichen mit ruhiger See etwas verändern. Sonst bleibt Willhelmshaven aus Bremerhaven kommend ein Punkt auf der Karte und der Autopilot hilft auch nicht. In der Hoffnung den Respekt vor der Angst zu bewahren… SJ

Mit freundlichen Grüßen
Hubertus Wittig

Auch der Prozess, den sie in ihrem Post nennen, funktioniert und ich kenne ihn.

Aber 🙂 genauso ist es beobachtbar, das zu Beginn eines erfolgreichen Change Prozesses kaum Apelle oder aus intrinsischer Motivation kommende Selbstverpflichtungen der Mannschaft standen, sondern ein „bedrohlicher“ Case of Change.
Ziel wirksamer Führung war es dann immer, die anfängliche Überlebensangst mit
– einer positiven Vision
– beweglichen Zielen
– Training und Beratung
– Systemen und Strukturen zur Belohnung und Bestrafung und
– regelmäßiger und verlässlicher Information
zu bearbeiten.

Mein Fazit: Der „Schuß vor den Bug“ scheint notwendig…