Die Führungskraft als Coach, oder wenn die Mechanik mächtig wird…

Die Zeiten werden unsicherer, die Budgets knapper und daher ist es rational, dass die Entscheider in den Organisationen weniger ins Risiko gehen (denn die individuell empfundene Erfolgswahrscheinlichkeit sinkt in „Krisenzeiten“). Ich beobachte seit einger Zeit einen Trend zum „selbst machen“, d.h. insourcing von Dienstleistungen, die bisher aus guten Gründen an Externe gegeben wurden.
Ein typisches Beispiel ist eine Nachfrage, die mich in der letzten Woche erreichte: „Können Sie mit ausgewählten Führungskräften eine Coaching-Ausbildung machen, damit wir dann mehr „Die Führungskraft als Coach“ statt externes Coaching anbieten können?

Ich habe das nicht getan, aber im Gespräch mit der Organisation, die dies nachfragte, Interessantes entdeckt:
Mal abgesehen davon, dass direkte Vorgesetzten- Mitarbeiter Beziehungen die Rolle „Coach- Klient“ unmöglich machen, d.h. die Idee externes Coaching so ersetzen zu können schon aus Strukturgründen nicht sinnvoll ist, offenbarte sich -in meiner Beobachtung- eine mechanistische Haltung.

Da war davon die Rede, dass in der Ausbildung v.a. Fragetechniken (natürlich zirkulär), Ressourcenorientierung (immer nach der Lösung fragen) und „das Lesen von Körpersprache“ wichtig seien. Denn es sei ja wichtig, schnell Hilfe zu geben und Lösungen zu finden…

Meine Position ist da anders: Coaching ist keine technische Disziplin, sondern v.a. eine Frage der Haltung. Denn die Frage: „Was läuft besonders gut?“ aus einer Lotsen – Haltung, die sich nur dem Coachee widmet ist etwas anderes als die gleiche Frage aus einer Kapitäns- Haltung, die nach einer optimalen Passung in der internen Arbeitsteilung sucht. Ergo: Wenn die gleiche Frage mit unterschiedlicher innerer Haltung gestellt wird, wird sie auch unterschiedlich verstanden und beantwortet.

…und dann bleibt die Frage: Kann eine Führungskraft ihre Mitarbeiter coachen und damit Kapitän und Lotse sein? Was meinen Sie?

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