Kennen Sie das?
Die Führungskraft sitzt spät abends vor ihren Mails. Trotzdem er die Besprechung mit seinem Team heute wieder einmal wegen eines „Feuerwehreinsatzes“ absagen musste, ist er schon wieder über 9 Stunden hier.
Außerdem fühlt er sich von seinem Team nicht gut unterstützt. Die Arbeit ist längst nicht so weit, wie verabredet. Scheinbar bringt nur die Führungskraft sich voll ein! Dabei sind alle Ziele exakt beschrieben, der Plan steht – jeder kann alles nachlesen und muss doch wissen, worum es geht!
Statt, dass mal jemand kommt, um zu erzählen, was los ist, muss er sich wieder kümmern und nachfragen. Zum Glück hat der Vorstand seine Arbeit aber gesehen und für den „bemerkenswerten persönlichen Einsatz in der letzten Zeit“ eine neue Herausforderung in Aussicht gestellt…
Immer wenn es schwierig wird, immer wenn besondere Leistungen verlangt werden, wenn etwas ganz Wichtiges passieren muss, dann betreten Sie die Bühne: Helden. Sie verbringen große Taten und in früheren Zeiten wagten Sie für andere sogar ihr Leben.
Diese Heldengeschichten finden sich in neuzeitlichen Organisationen besonders oft in der Führungs- und Projektarbeit wieder, denn hier gibt es die besonderen Anlässe und schwierige Situationen, auf die unsere Helden lauern, zu Hauf.
Beim deutschen Projektmanagement Forum habe ich in der letzten Woche zusammen mit Dr. Stefan Fleck dieses Phänomen unter der thematischen Rubrik „Erfolgsmessung“ zur Diskussion gestellt:
Managementhelden werden von den Unternehmen angezogen, deren organisationale Kompetenz (Prozesse, Rollenmodelle und gelebte Führungskultur) unterentwickelt ist. Dort finden Helden die suboptimale Struktur, in der sie „Erfolge erringen“. Das ist zwar tapfer, aber für das Unternehmen nicht klug. Es wird zwar eine hohe Bindung von Fachkräften (des Typus Held), aber keine Problemlösungsfähigkeit des Unternehmen selbst erreicht.
Verlassen sie sich also lieber nicht auf die kurzfristigen Erfolge von einzelnen Helden, von denen sie ganz schnell abhängig sein können…
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