Die meisten Unternehmen entwickeln ihre Strategie zunächst ohne ihre Mitarbeiter. Häufig ergibt sich folgendes Szenario: Das Management hat sich wochenlang mit Märkten, Kunden, Zielen, Positionierung, Kompetenzen etc.. auseinandergesetzt. Der Kurs ist jetzt klar, nun möchte man Fahrt aufnehmen und \“braucht\“ jetzt die Mitarbeiter. Daher plant man eine große Veranstaltung mit allem drum und dran, um die neue Strategie zu verkünden….
Bereits im Oktober hatte ich berichtet, dass dieses Vorgehen schnell Gegenwind erzeugen kann! Denn wer Mitarbeiter erst ausschließt, um sie dann mit hoher Energie mitzunehmen, bekommt es meist mit Zurückhaltung, Skepsis, Ablehnung oder Gleichgültigkeit zu tun. Die Alternative, die Mitarbeiter gleich von Beginn an voll an der Strategieentwicklung zu beteiligen, ist auch nicht trivial und braucht Motivation und Beteiligungswille der Mitarbeiter.
Im Buch „Das neue Sog Prinzip“ meines Freundes und Kollegen Giso Weyand habe ich vier Varianten, von der bloßen Information bis zur gemeinsamen Strategieentwicklung, vorgestellt (das ganze Kapitel können Sie hier lesen):
Die unterste Ebene lässt sich als ein Mindestniveau interpretieren, das in jedem Fall erfüllt sein muss. Sie bildet zugleich die Basis für die folgenden beiden Ebenen, denn auch dort ist eine umfassende und nachvollziehbare Information der Mitarbeiter notwendig. Während es in Ebene eins bei der bloßen Information bleibt, steigt mit den folgenden Ebenen der Grad der Einbeziehung in den Strategieprozess. Die Mitarbeiter sollen die neue Strategie nicht nur verstehen, sondern auch mittragen (Ebene 2) oder sogar zu ihrer Sache machen (Ebene 3). In der vierten Variante entwickeln Unternehmer und Mitarbeiter die Strategie gemeinsam (Ebene 4).
Klar ist: Einbeziehung der Mitarbeiter erfordert eine bewusste Vorgehensweise, viel Geschick und eine sehr gute Vorbereitung. Der richtige Weg hängt dabei von unterschiedlichen Faktoren ab – vom Umfang der Veränderung, den Erwartungen der Mitarbeiter und vor allem auch von Anspruch bzw. der Haltung des Managements.
Natürlich werden Sie keinen mehrtägigen Verständnis- und Überzeugungsprozess einleiten, wenn lediglich eine Präzisierung oder kleinere Korrektur der bisherigen Strategie ansteht. Dann genügt in der Regel eine gut vorbereitete Information der Mitarbeiter.
Anders im Falle einer grundlegend neuen Strategie. Zur Wahl stehen dann prinzipiell die vier beschriebenen Ebenen. Die folgende Übersicht kann hier als Orientierungshilfe dienen
In hierarchischen Unternehmen hat sich ein kaskadierendes Vorgehen bewährt, um die Mitarbeiter erfolgreich für die neue Strategie zu gewinnen. Die Kaskade beginnt beim Management, das sich zunächst selbst Klarheit über seine Ziele, Werte und Motive verschafft. In der zweiten Stufe bezieht es die Führungskräfte ein und entwickelt zusammen mit ihnen das Geschäftsmodell. Dann holt es im dritten Schritt alle Mitarbeiter mit an Bord.
Oft empfiehlt es sich auch, dem einen oder anderen „Schlüsselspieler“ eine Einzelberatung anzubieten. Ein Beispiel: Zum Team zählt ein sehr erfolgreicher Vertriebschef, der sich mit den Veränderungen jedoch unsicher fühlt. Ihm widerstrebt es sichtlich, zusammen mit seinen Mitarbeitern die vorgesehenen Trainingseinheiten zu machen. In diesem Fall ist es absolut in Ordnung, dieser Führungskraft die „älteren Rechte“ einzuräumen: Holen sie ihn aus der Gruppe heraus und gewähren sie ihm eine Art Schutzraum. So kann er seinen Weg in die neue Welt finden, ohne sich zu sorgen, in der Gruppe beschämt zu werden
Suchen Sie auch nach Ihrem Weg der Mitarbeiterbeteiligung?
Dann senden Sie mir gern eine formlose Mail an lotse@www.hinz-wirkt.de