Gerade erst wurde ich wieder mit dem „Modell“ der Veränderungskurve / den Phasen des Change konfrontiert. Das ist aber kein Change Modell, sondern ein copy & paste Fehler!
Mit der steigenden Bedeutung des Themas Change in der Unternehmenspraxis geht die Entwicklung von zahlreichen Praxismodellen einher.
Das häufig in diesem Zusammenhang genannte Veränderungskurve von Elisabeth Kübler-Ross halte ich für einen Übertragungsfehler. Oliver Kohnke von der Uni Mannheim und Doris Wiesner halten sie sogar für einen Berater Mythos (Zeitschrift für Organisationsentwicklung, 01/2012, S. 54-62).
Nachtrag am 10. Oktober: In der Organisationsentwicklung 4/2025 nehmen Rouven Kanitz und Prof. Tina Kiefer das Thema unter dem Titel „Emotionen folgen keinem Phasenplan: Jenseits der Change -Kurve – eine eventbasierte Sicht auf emotionale Reaktionen“ auf. Sie schreiben u.a. Konfrontiert mit der Frage, ob Veränderungen in Organisationen ein bisschen wie „Sterben“ sind, antworten die meisten mit „Nein“. Das liegt daran, dass geplante Veränderung -je nach Umfang Dauer und Radikalität- zwar herausfordernd sein kann, aber nicht zwangsläufig ein kritisches Lebensereignis ist, wie z.B. eine Scheidung, plötzliche Arbeitslosigkeit oder der Verlust eines geliebten Menschen.
Frau Kübler-Ross beobachtete unterschiedliche Phasen der Trauer nach dem Tod eines nahestehenden Menschen in der Therapiepraxis.
Vor allem durch Beratungsunternehmen wurde das auf den Kontext Organisation übertragen und u.a. als J-Kurve oder Veränderungskurve im Change Management bekannt. Dies geschah wohl auch, weil sich die Kurve wegen der eingängigen und prägnanten Begrifflichkeit einer schnellen Akzeptanz erfreut.
Das psychische Verhalten von einzelnen Personen oder Personengruppen, die von einem Trauerfall betroffen sind, auf Menschen in Organisation zu übertragen, halte ich für hoch problematisch und schlicht unseriös.
Davon sollte sich professionelles Change Management abgrenzen. Denn das persönliche Verhalten von Menschen, die von einem Trauerfall betroffen sind und die Reaktion von Mitarbeitenden auf Veränderung in ihrer Organisation sind zwei grundverschiedene Dinge.
Eine Auswahl von Modellen, die sich in der Praxis bewährt haben, findet sich
- sofort in meinen kurzen linkedin learning Beiträgen im Lernpfad Change Management
- bald im Buch Change Management, das Jens Eschenbächer und ich gerade fertigstellen und das in 2026 erscheint.
Mal kurz den Lotsen dazu holen
In anspruchsvollen Veränderungssituationen hilft kein Standard, sondern ein präziser Blick auf die konkrete Situation ihres Change Projektes. Als Lotse unterstütze ich Sie dabei, Ihr Unternehmen sicher durch dynamische Phasen zu führen.
