Die helle und dunkle Seite der Macht

Wenn sich die Dinge von selbst fügen würden, bräuchte es keinen Führungseinfluss.

Dies ist bei den allermeisten Organisationen, die sich in Konkurrenz zu anderen Firmen und im Wettbewerb um Ressourcen befinden, aber leider nicht der Fall. Es braucht also die Fähigkeit, die Arbeitsteilung eines Unternehmens so auszurichten, dass alle Rädchen im Getriebe den Zielen dienen. Diese Fähigkeit verleiht Führungskräften eine nützliche Macht.

Trotzdem wird das Thema „Umgang mit Macht“ in den meisten Unternehmen nicht offen gespielt und im Umgang mit der ihnen verliehenen Macht sind viele Führungskräfte unsicher. Unter anderem, weil sie das aktive Nutzen ihrer Gestaltungs- und Entscheidungsmacht oft irrtümlich mit einem einsamen, allwissenden und autoritären Verhalten gleichsetzen. Deshalb scheuen sich zum Beispiel manche Führungskräfte, „wenn’s brennt“ und ein schnelles, entschlossenes Handeln nötig wäre, ihre Entscheidungsmacht zu nutzen. Die Folge: Ihre Mitarbeiter wissen nicht, was es zu tun gilt, und ihnen fehlen der nötige Halt und die gewünschte Orientierung.

Nicht erst seit Meister Yoda in Star Wars wissen wir, dass Macht nicht nur eine helle, sondern auch eine dunkle Seite hat. Ein Führungsverhalten das die Kompetenz des Überzeugens, Argumentierens und Verhandelns nutzt, ist o.k. und liegt sicher auf der hellen Seite. Aber wenn Führungskräfte anfangen zu manipulieren, zu drohen und zu bestechen, dann nutzen sie das Potential der dunklen Seite. Für manche ist das Streben nach Macht sogar zu einen Selbstzweck geworden, d.h. sie nutzen sie nicht für Unternehmensziele, sondern um persönliche und psychologische Defizite zu kompensieren.

Die Lebenserfahrung lehrt uns, dass Führungskräfte, die die Techniken der dunklen Seite einsetzen, trotzdem als erfolgreich gelten und trotzdem Führungskräfte werden oder bleiben. Dies ist vor allem in den Organisationen der Fall, die stark auf das Ergebnis schauen und am Weg dahin kein Interesse haben: wichtig ist Ihnen vor allem, was hinten herauskommt. Die Lebenserfahrung lehrt uns aber ebenso, dass in Organisationen, die die dunkle Seite der Macht über einen längeren Zeitraum dulden, eine Abstimmung mit den Füßen einsetzt. Mitarbeiter, die sich unter Druck gesetzt und unfair behandelt fühlen, verlassen die Organisation. Die Unternehmensleistung sinkt, der Erfolg bleibt mittelfristig aus.

Wirksamen Führungskräften gelingt es, eine gesunde Machtausübung zum Nutzen des Unternehmens zu etablieren. Mit seemännischer Gelassenheit nutzen sie die Gestaltungs- und Entscheidungsmacht, die Ihnen zur Verfügung steht. Sie reflektieren den Unterschied zwischen sinnvoller Machtnutzung und autoritärem Verhalten und führen so ein System der „checks and balances“ als freiwillige Selbstkontrolle ein.

Die Leitfragen „Wie steht es um die helle und dunkle Seite der Macht in Ihrer Organisation?“ sind dabei hilfreich:

(1)   Haben wir Torwächter, d.h. Teammitglieder, die über die Richtigkeit einer Entscheidung abschließend befragt werden? Wer ist das und warum?

(2)   Kenne ich Menschen in unserer Organisation, die Angst vor mir oder meinen Entscheidungen haben? Warum haben die wohl diese Angst?

(3)   An welchen Stellen der Organisation haben wir Macht oder Einfluss konzentriert? Ist das sinnvoll oder geht es auch anders?

(4)   Wie setze ich meine Initiativen in der Organisation durch? Welche Rolle spielen dann einzelne, Untergruppen oder Führungsteams?

(5)   Natürlich achte ich darauf, dass ich meine Mitarbeiter/ unsere Organisation überzeuge und „mitnehme“. Das merke ich woran?